Trong lộ trình dẫn dắt doanh nghiệp, tôi luôn nhấn mạnh: Tài sản giá trị nhất là con người, nhưng một nhân sự không còn phù hợp mà không được xử lý đúng cách sẽ trở thành “gót chân Achilles” của tổ chức. Tại Việt Nam, khung pháp lý (Luật Lao động 2019) bảo hộ rất chặt chẽ quyền lợi người lao động. Một sai sót nhỏ trong quy trình có thể biến việc sa thải thành một khoản bồi thường khổng lồ.
1. Nhận diện các kịch bản chấm dứt hợp đồng và “điểm nóng” bồi thường
Nhà lãnh đạo cần phân biệt rõ các trường hợp để áp dụng mức bồi thường và trợ cấp tương ứng:
- Trợ cấp thôi việc: Áp dụng cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên khi hợp đồng hết hạn hoặc hai bên thỏa thuận chấm dứt. Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
- Trợ cấp mất việc làm: Áp dụng khi doanh nghiệp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến nhiều người mất việc. Mức ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
- Bồi thường do đơn phương chấm dứt trái luật: Đây là rủi ro lớn nhất. Nếu CEO cho nghỉ việc mà không có lý do chính đáng hoặc sai quy trình báo trước, doanh nghiệp phải nhận lại người lao động và bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương cùng các khoản bảo hiểm, lương trong những ngày không được làm việc.
cham-dut-hop-dong-hop-tinh-hop-ly
2. Quy trình “Rà soát chuẩn chỉnh” để tối ưu chi phí và tránh kiện tụng
Để bảo vệ thành quả điều hành, tôi đề xuất các CEO thực hiện quyết liệt các bước sau:
- Siết chặt hàng rào hợp đồng và nội quy: Mọi điều khoản về nhiệm vụ, tiêu chuẩn hoàn thành công việc phải rõ ràng. Đây là cơ sở pháp lý để chứng minh nhân sự “thường xuyên không hoàn thành công việc”.
- Thiết lập bằng chứng hành vi: Không được chấm dứt dựa trên cảm tính. Cần có biên bản đánh giá KPI, các lần nhắc nhở bằng văn bản hoặc bằng chứng về vi phạm kỷ luật theo đúng mô hình chuẩn hóa.
- Tuân thủ thời hạn báo trước: 30 ngày đối với hợp đồng xác định thời hạn và 45 ngày đối với hợp đồng không xác định thời hạn. Việc “muốn cho nghỉ ngay” thường đi kèm cái giá là tiền bồi thường thay cho thời gian báo trước.
3. Góc nhìn của người dẫn dắt: Chia tay văn minh là đầu tư cho tương lai
Tôi muốn các bạn thay đổi góc nhìn: Chi phí bồi thường và trợ cấp không phải là mất mát, đó là khoản đầu tư để làm sạch bộ máy và bảo vệ văn hóa đội ngũ.
- Ưu tiên thỏa thuận (Mutual Agreement): Đây luôn là giải pháp an toàn nhất. Một gói hỗ trợ tài chính cao hơn luật định một chút nhưng nhận được sự đồng thuận sẽ rẻ hơn rất nhiều so với chi phí theo đuổi một vụ kiện lao động kéo dài.
- Tính minh bạch và nhân văn: Khi chấm dứt, hãy giải thích rõ lý do dựa trên dữ liệu và sự phù hợp của năng lực thực tế. Sự tử tế trong lúc chia tay chính là cách giữ gìn thương hiệu tuyển dụng tốt nhất.
KẾT LUẬN
Trong quản trị hiện đại, doanh nghiệp nào làm chủ được quy trình pháp lý, doanh nghiệp đó làm chủ cuộc chơi bền vững. Đừng để sự thiếu chuẩn bị về luật lao động trở thành gánh nặng tài chính và rào cản tăng trưởng cho doanh nghiệp của bạn.
Quý vị đã có quy trình chuẩn để rà soát rủi ro pháp lý trước khi ra quyết định cho nhân sự nghỉ việc chưa?
Nếu có, tôi có thể giúp bạn rà soát lại hệ thống hợp đồng và nội quy hiện tại để xem đâu là điểm yếu cần gia cố ngay lập tức.
——————————————————–
Xây dựng cuộc sống thịnh vượng, chính là cuộc sống không vô vị!
📍 Website: https://actioncoach.vn/nha-huan-luyen/adele
📧 Email: adeletran@actioncoach.vn
📞 Phone: +84 76 917 6886
#ActionCoachvn #AdeleTran #AdeleTranAnhPhuong #ActionCoachVietNam #BusinessCoach #CoachAdele #GiaTriLanhDao #KienTaoThinhVuong
