Rất nhiều doanh nghiệp bắt đầu tuyển dụng bằng một bản mô tả công việc (JD). Nhưng những doanh nghiệp tuyển dụng hiệu quả lại bắt đầu bằng một câu hỏi khác:

“Người mình thực sự cần là ai?”

Đó chính là lý do Candidate Persona (Chân dung ứng viên mục tiêu) trở thành một trong những công cụ quan trọng của tuyển dụng hiện đại. Nếu không xác định đúng chân dung ứng viên ngay từ đầu, doanh nghiệp rất dễ rơi vào tình trạng nhận hàng trăm hồ sơ nhưng không tìm được người phù hợp. Không phải vì thị trường thiếu nhân lực, mà vì doanh nghiệp đang tiếp cận sai đối tượng.

Vậy làm thế nào để xây dựng đúng chân dung ứng viên?

Bước 1. Bắt đầu từ công việc, không bắt đầu từ con người

Sai lầm phổ biến là viết ngay yêu cầu tuyển dụng như “02 năm kinh nghiệm”, “tốt nghiệp đại học”, “giao tiếp tốt”…Đây chỉ là điều kiện đầu vào. Điều doanh nghiệp cần xác định trước là:

– Vị trí này được tuyển để giải quyết vấn đề gì?
– Sau 6 tháng hoặc 1 năm, người này cần tạo ra kết quả gì?
– Những chỉ số nào dùng để đánh giá họ hoàn thành công việc?

Khi xác định được mục tiêu của vị trí, doanh nghiệp mới biết ứng viên cần sở hữu những năng lực nào.

Bước 2. Xác định năng lực cốt lõi thay vì chỉ nhìn vào bằng cấp

Một ứng viên có 5 năm kinh nghiệm chưa chắc làm việc hiệu quả hơn người có 2 năm kinh nghiệm. Điều cần đánh giá là năng lực thực tế. Doanh nghiệp nên xây dựng danh sách các tiêu chí theo mức độ ưu tiên:

– Năng lực bắt buộc phải có.
– Năng lực có thể đào tạo sau khi tuyển.
– Những yếu tố tạo lợi thế cạnh tranh nhưng không phải điều kiện bắt buộc.

Cách tiếp cận này giúp doanh nghiệp mở rộng nguồn ứng viên mà vẫn đảm bảo chất lượng tuyển dụng.

Bước 3. Đừng chỉ tuyển người giỏi, hãy tuyển người phù hợp

Không ít doanh nghiệp tuyển được ứng viên có chuyên môn rất tốt nhưng chỉ vài tháng sau đã nghỉ việc. Nguyên nhân nhiều khi không nằm ở năng lực mà ở mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Một doanh nghiệp đề cao tính kỷ luật sẽ khó giữ chân người yêu thích sự tự do. Một doanh nghiệp khởi nghiệp tăng trưởng nhanh cũng sẽ không phù hợp với những người ưu tiên sự ổn định. Bởi vậy, bên cạnh kỹ năng chuyên môn, doanh nghiệp cần xác định rõ những giá trị và phong cách làm việc mà tổ chức đang theo đuổi để tìm kiếm những ứng viên có khả năng hòa nhập lâu dài.

Bước 4. Hiểu điều gì khiến ứng viên ra quyết định

Không phải ai cũng lựa chọn công việc vì mức lương. Có người quan tâm đến cơ hội thăng tiến. Có người muốn được đào tạo. Có người tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Có người mong muốn một môi trường được trao quyền và ghi nhận. Khi hiểu được động lực nghề nghiệp của nhóm ứng viên mục tiêu, doanh nghiệp sẽ xây dựng được thông điệp tuyển dụng chạm đúng nhu cầu thay vì chỉ liệt kê quyền lợi một cách chung chung.

Bước 5. Xác định đúng nơi ứng viên xuất hiện

Sau khi biết mình cần ai, doanh nghiệp cần biết họ đang ở đâu. Ứng viên quản lý và chuyên gia thường hoạt động trên LinkedIn hoặc các cộng đồng nghề nghiệp. Trong khi đó, nhiều nhóm lao động khác lại tập trung trên Facebook, Zalo hoặc các nền tảng tuyển dụng chuyên ngành. Xuất hiện đúng kênh sẽ giúp doanh nghiệp giảm đáng kể chi phí tuyển dụng và nâng cao tỷ lệ tiếp cận ứng viên chất lượng.

Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không bắt đầu bằng việc đăng tin.Nó bắt đầu bằng việc  xác định đúng chân dung ứng viên mục tiêu.

Khi doanh nghiệp hiểu rõ mình cần tuyển ai, người đó đang quan tâm điều gì và thường xuất hiện ở đâu, toàn bộ chiến lược tuyển dụng sẽ trở nên chính xác hơn: từ cách viết tin tuyển dụng, lựa chọn kênh truyền thông, xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho đến quy trình phỏng vấn và đánh giá ứng viên.Tuyển đúng người không phải là kết quả của may mắn, mà là kết quả của một chiến lược được chuẩn bị ngay từ bước đầu tiên.

——————————————————–

Xây dựng cuộc sống thịnh vượng, chính là cuộc sống không vô vị!

📍 Website: https://actioncoach.vn/nha-huan-luyen/adele

📧 Email:  adele.phuong@bcagroup.net

📞 Phone: +84 76 917 6886

#ActionCoachvn #AdeleTran #AdeleTranAnhPhuong #ActionCoachVietNam #BusinessCoach #CoachAdele #GiaTriLanhDao #KienTaoThinhVuong